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[公司治理] 别让办公室”病毒”侵蚀您的企业文化

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[LV.9]以坛为家II

发表于 2017-6-15 10:58:51 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 andyzhang0088 于 2017-6-15 15:14 编辑

别让办公室”病毒”侵蚀您的企业文化
作者:andyzhang0088
2017年6月15日
      
       就各类企业,尤其服务型企业来说,当今的组织架构也遵循制造业的思路,力求提升人员产能(效率),辅之以预算内的运营成本,追求利润最大化。今天,不止一次的在各类社交媒体上看到,“没有利润,哪来的服务?”显见,很多服务型企业对利润一再缩水的深深顾虑。
       但是今天恰恰相反,我不是要从外因角度分析如何提升服务型企业的销售利润,而是要分析哪些内因会侵蚀这些企业的隐性利润。尽管这些利润有些企业领导看不清或看不见,这主要取决于领导的经历、视野。
面对不同的服务型企业,民营企业或外资企业或国有企业,都有各自的内部环境,当然也包括企业内部的所谓“政治”环境,请不要否认,任何企业都存在这样的“政治”环境。
       在这样的环境中,当今企业有几种“病毒”正在泛滥。譬如墨守成规,譬如充满恐惧的不确定性。在一些企业的办公室里存在着一种恐惧环境,尤其是在中下层管理者之中。他们害怕管理不好自己的团队;害怕表现不好或者犯下较严重的错误;害怕得罪高层主管或者让高层主管失望。因而产生了以下几种情形的“病毒”。
       第一,对下属员工行事,只求无过,不求有功的主管。此类主管过多的考虑行事预先保护自己的策略,墨守成规,忽略就事论事的原则,生怕得罪其他部门的人。此类主管往往善于以小恩小惠施舍于其他部门的主管及员工,追求所谓“共同和谐”。这种“病毒”形成了企业的“和稀泥”文化。一旦产生业务异常,公司文化上形成了法不责众的思维模式,甚至将处理异常视为功绩,如此更容易让前线销售人员忽视风险的存在,唯业绩论,毕竟公司可以全责承担这样的风险,久而久之必然增加企业的客服成本,增加失败成本,变相侵蚀企业利润。
       第二,狂热过度,贪婪过头的主管。此类主管为了具刺激性的工作,不惜延长工时,全心投入,放弃休假,把加班当成家常便饭,牺牲其他的活动,导致生活非常不平衡。无疑我说的上述特点在很多高阶主管看来绝对是优点,当然90%的确是优点。但是这类主管往往很多人存在思考能力不足的缺点。他们视员工加班加点为功绩,而忽视了如何优化员工的操作流程、合理配置时间和资源,系统的提升员工作业效率以减少加班。在这种“病毒”的侵蚀下,很多员工为加班而加班,因为加班费成了他们加班的唯一动力所在。而在完成工作的基础上,准时下班的员工反倒成了另类。因为这些企业缺少员工作业流程的饱和度及价值度的综合分析。员工的价值不在于加班,毕竟很多基层操作员工并没有封侯拜相的职场夙愿。他们值得欣慰的是自己的价值能被主管发现,而不是淹没在加班的“苦海”中,如果能颇有效率的在标准工作时效内完成工作,甚至超额完成任务,这些员工理应得到比加班员工更好的奖赏和赞许。当然,我并不反对加班,在紧急任务来临时,必须加班,这是团队职责所在,只是反对为加班而加班,为加班费而加班。因此,如何优化基层员工的操作流程,提升其效率,才是中下层主管们应该优先思考的方向。如此,必然可以为企业带来效率提升,同时减少人员成本支出,换言之为企业创造另一种“销售”利润。
       第三,心怀恐惧,逢迎拍马的主管。无论什么样企业,尤其是服务型企业,其权力运作或多或少表现出这样一种共同特点。譬如有些业绩佳的销售员工他们不满意既有主管所掌控的政治现状,抑郁中寻求改变。此类员工往往具有“三寸不烂之舌”,在生活中注重小细节,“无微不至”的关怀高阶主管。长此以往,获得一定底气后,就会断然不惜采取诋毁、侮辱上级主管人格,甚至在公司员工间传播仇恨“病毒”。这种显性或隐性的行为,或多或少的具有“反体制”(对抗公司既行制度)的性质。有些高阶主管忌惮于此类员工的业绩,采取“和稀泥”的方式试图缓和这种紧张与矛盾的关系。要知道,公然蔑视公司制度,必然会影响其他员工的正常心态,让他们看到可以挟业绩以遏制高阶主管或者恃才自傲,藐视伦理规则。而秉持正能量的员工必然将在未来谋求自主选择权,最终造成公司人才流失。而新进员工具有较长的培训、培养及业绩转化期,从而导致公司显性和隐性的“管理利润”损失。
       更为可怕的是此类技能型员工一旦获得高阶主管的纵容,很有可能成功迫使原上级主管下台,取而代之担任主管。但是,这种行为绕开了企业正常的权力运作体系,是基于个人“关系”之上的非正常体系,属于典型的“逆制度化”。此类主管往往善于暗中散播“病毒”,貌似自己是前任上级主管的受害者,具有典型的“被迫害妄想症”。此类员工担任主管后,也会惶惶恐恐、患得患失,担心遭遇与其前任同样的下场。他们的普遍特点是厌恶已经建立起来的企业“政治”规则,他们寻求诉诸于权谋,为掌控权力对团队内其他成员施加小恩小惠以达成拉帮结派的目的,或者传播“被迫害妄想症”病毒,他们为了所谓“权力”或其他公司目标或者私人目标可以不惜一切手段,最终成功上位以证明“目标证明手段正确”,从而在其后续的职场生涯中继续复制这种手段。长此以往,必然导致企业团队精神的解体,与高阶主管原先的期望最终相去甚远。
       第四,专注个人“政治”权力的主管。此类主管往往具有较强的专业能力,其企业权力运行规则是魅力型的,以个人决策或者假性民主取代企业正常制度。此类主管往往痴迷于如何巩固自己在企业中的个人“政治”权力,在方方面面展示自身无穷的个人魅力。其结果必然造成“强主管,弱制度”的企业管理格局。企业高速发展期需要这样的主管,但过了原始积累阶段后,此类主管往往也会意识到自己的局限性,而实施组织扁平化,授权基层主管做决策。如果基层主管决策失误,可能会施以惩罚的方式打压,从而让扁平化组织再次回到“强主管”格局。或者是增加“民主”讨论程序,但这种“民主”很可能陷入“非正式权力架构”,即独立于企业正常组织架构的“隐性”管理架构。因为企业文化已经在主管魅力展示期形成固化,很难盘活真正的民主程序,民主讨论效果仅维持于附和与赞赏。要解决这种状况,企业必须帮助基层主管做出正确的决策,并培养他们的“对”的观念,碰到问题寻求帮助及给予学习机会,对企业与员工都是双赢。一旦员工能做出正确的决策,必然可以减少异常的发生,从而为企业增加“隐性”利润。
在成功型的企业团队中,必然存在上述一种或多种病毒。对,我说的没错,没有完美的团队,尤其是最后一种病毒更多的出现在创业型企业组织中。这种“病毒”在团队中不自觉的形成一种追求创新、超越巅峰的狂热。表面上看起来很正常,但要知狂风总有停息之日,巨浪总有退去之时,一旦走入另一个极端,企业会产生严重的团体思考盲点,深信团队无所不能,且不容质疑。而这种团体思考盲点必然导致企业改革创新的缓慢,这种做法并非完全不当,而且企业组织应该是一个充满活力和无限欢乐的场所,但需要一定的理性,才会有成效。
       如何保持理性,无数案例指出,在企业步入正常轨道后,要能够把个人权力转化为制度,勇于承认组织存在的弊端,突破自身局限的魅力型主管如果率先做出改革,必然会在员工心中形成更深层次的赞许及光环型魅力。需要指出的是,这种制度也应该遵循形成-变化-固化-再形成……的循环,以不断适应管理升级及市场变化的需要。
      看看你的办公室,是否有上述或多或少的“病毒”存在,是否仍在肆虐?如果有,千万不要忽视它,赶快开启您的“杀毒”模式,唯有如此,存在过的“病毒”才会让企业组织的体质变得更强。反之,终会“致命”。
      

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